🧱 Introdução
As equipas não fracassam por falta de talento.
Fracassam por ausência de feedback.
Todos falam da importância da escuta, do crescimento contínuo, da cultura de melhoria. Mas na prática, o que vemos são ciclos viciosos onde o feedback real – aquele que faz crescer – não acontece, não chega, ou chega tarde demais.
Dar feedback não é só uma competência.
É uma infraestrutura invisível de confiança, clareza e coragem.
🎯 O problema invisível
Há três grandes motivos pelos quais o feedback não circula nas equipas:
- Medo de conflito
“E se levo a mal?”, “E se isto afeta a relação?” O medo de magoar leva à omissão — que, ironicamente, prejudica muito mais. - Falta de modelos
Muitas lideranças exigem accountability, mas não mostram como dar feedback construtivo, concreto, respeitoso. - Excesso de contexto emocional
As pessoas esperam “o momento certo”. Mas o momento ideal raramente acontece. Resultado: feedback acumulado = frustração mal digerida.
🪞 Uma analogia potente
O feedback é como a luz num espelho retrovisor:
Se chega a tempo, orienta.
Se chega atrasado, já bateste no muro.
📍 Um caso real
Num grupo tecnológico com equipas remotas em cinco países, o CEO notou que o tempo médio para resolver conflitos internos era superior a 45 dias. Após uma análise, descobriram que os feedbacks críticos estavam a ser adiados por insegurança emocional — especialmente entre gestores júniores.
A solução? Criaram um “Ritual de Realinhamento” semanal:
- Cada equipa dedicava 20 minutos por semana para dar 1 elogio + 1 ponto de melhoria.
- Usavam cartões físicos ou digitais com guias simples (“Quando fizeste X, senti Y, proponho Z”).
- O primeiro feedback era sempre dado pelos líderes.
Resultado: o tempo médio de resolução de conflitos caiu para 9 dias.
E a confiança cresceu com base na clareza.
🛠️ Como destravar o feedback
- Começa pelo exemplo de cima
Se os líderes não praticam feedback aberto, seguro e frequente, ninguém mais o fará. A liderança tem de ser o espelho. - Faz do feedback um hábito, não um evento
Se o único espaço para feedback for a avaliação anual, o dano já está feito. Cria microespaços: 10 minutos depois de cada sprint, ou uma rubrica semanal. - Ensina o formato, não o conteúdo
Muitas vezes as pessoas não sabem como dar feedback. Ensina fórmulas simples que mantenham o foco no comportamento e não na pessoa. - Celebra quem tem coragem de dizer
O melhor elogio não é ao “colaborador do mês”, mas ao que teve a coragem de dizer uma verdade difícil com empatia.
🚨 O que evitar
- Feedback passivo-agressivo disfarçado de piada
A ironia não resolve, só alimenta o mal-estar. - Reuniões sem devolutiva
Se passas uma hora a falar de um projeto e ninguém diz o que correu bem ou mal, estás a desperdiçar crescimento. - Feedback atrasado como punição
Dizer três semanas depois que “estavas a fazer tudo mal” não é feedback. É ressentimento.
🌱 Conclusão
Feedback é uma das formas mais puras de cuidado profissional.
É dizer: “Acredito em ti. Por isso não te deixo repetir este erro.”
Equipas de alta performance não são aquelas que evitam tensões.
São aquelas que sabem transformar tensões em aprendizagem.
